jueves, 18 de diciembre de 2014

El Salario: Conceptos; Estructura; Composición, Nómina



EL SALARIO: CONCEPTOS, ESTRUCTURA, COMPOSICIÓN, NÓMINA

El salario es uno de los aspectos que más nos importan a la hora de desempeñar un trabajo. No obstante, a pesar de ello, suele ser habitual que cuando mires tu nómina no entiendas nada y des por hecho que está correcta, pero no siempre es así, en su confección pueden existir errores. Por lo que es importante interpretar una nómina con el fin de entender todo lo que aparece en ella.

El artículo 26.1 del ET define al salario como el conjunto de percepciones económicas recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena.

Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, la ley articula las siguientes medidas:

- Lugar de pago: El pago se hará en el lugar convenido o el que marquen las costumbres locales del sector profesional de que se trate. La práctica habitual es que éste sea abonado en el centro de trabajo dentro de la jornada laboral o mediante trasferencia bancaria.

- Tiempo de pago: Se abonara en la fecha convenida y a falta de pacto en la que marquen las costumbres, sin que en ningún caso el periodo de pago pueda exceder de un mes. Se reconoce al trabaja­dor el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

El retraso en el pago es sancionable con el pago de un interés del 10% de lo adeudado de carácter anual, y de ser continua­do se faculta al trabajador para solicitar judicialmente la extinción del contrato con derecho a indemnización.

La acción para reclamar ante la Jurisdicción social el abono de los salarios adeudados prescribe al año a contar desde el día en que debió abonarse.

- Forma de pago: Con el fin de asegurar un medio de prueba del cumplimiento de la obligación retributiva y facilitar al trabajador una información completa sobre las diferentes partidas que integran su remunera­ción la ley exige que el empresario entregue un recibo individual denominado nómina que se ajustará al modelo oficial aprobado por O.M. 27.12.1994, u otro modelo autorizado (art.29.1 ET).

El trabajador firmara un duplicado y dicha firma da fe de la percepción de la cantidad reflejada, pero no presupone conformidad con la misma. En los casos de transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma por el comprobante expedido por la entidad.

- Cuantía mínima: Anualmente el Estado fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para todos los trabajadores independientemente de la edad, sector y categorías profesional, el cual constituye la retribución mínima por debajo de la cual resulta nulo cualquier pacto que establezca un salario inferior. Está referido al salario base correspondiente a la jornada completa de trabajo, de modo que si fuera inferior se percibirá a prorrata.

- Inembargabilidad: La parte del salario neto equivalente al SMI es inembargable en su totalidad, salvo cuando el embargo se efectúe para el pago de pensiones alimenticias al cónyuge, e hijos en los casos de divorcio, separación, nulidad o alimentos.

La parte del salario que exceda del SMI será embargable según la escala que recoge la Ley de Enjuiciamiento Civil que oscila entre un 30% y un 90% según el importe total.


ESTRUCTURA Y COMPOSICIÓN DEL SALARIO

La estructura y cuantía del salario se regulan exclusivamente por lo pactado en los convenios colectivos y contratos de trabajo. En concreto, las tablas salariales de los convenios establecen:

Salario base: es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Puede ser en metálico (moneda de curso legal) o en especie (utilización o consumo de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, ejemplos: vivienda, coches, etc). Esta modalidad salarial no podrá superar el 30 % del total de percepcio­nes salariales del trabajador y su valoración deberá efectuarse aplicando las reglas recogidas en la normativa tributaria que regula el IRPF.

Que el salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o igual al establecido en el Convenio colectivo para la categoría profesional que ha sido contratado (salario mínimo profesional SMP). En ningún caso el salario establecido en el convenio colectivo (SMP) puede ser inferior al SMI vigente.

Sb > = SMP > = SMI

- Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base por la concurrencia de una causa específica. Los complementos salariales que como mínimo te deberán ser abonados aparecen establecidos en el convenio colectivo que te sea de aplicación. No obstante el empresario puede pactar en tu contrato más complementos de los que recoja tu convenio, se trataría en esta caso de una mejora realizada voluntariamente Existen muchos tipos de complementos, si bien se pueden clasificar en tres categorías:

1. Complementos personales: se fijan en función de condiciones personales o profesionales del trabajador, se conside­ran tales: la antigüedad, el plus de títulos, idiomas, conocimientos especiales y similares.

2. Complementos relacionados con el puesto de trabajo, son pluses funcionales no consolidables que percibe el trabajador por razón de las características del puesto asignado. Se incluyen aquí, entre otros: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, el plus de turno o turnicidad (cuando se acepta la rotación en los diferentes turnos de trabajo), el plus de nocturnidad (jornada nocturna).

3. Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado, se incluyen aquí, entre otros: primas e incentivos (calculados sobre el rendimiento del trabajador), las horas extraordinarias, el plus de asistencia y puntualidad, las comisiones (participación en los beneficios derivados de una operación en la que ha mediado con el cliente). No son consolidables.

4. Complementos referidos a los resultados de la empresa, dentro de esta modalidad cabe incluir la participación en beneficios.

- Las pagas extraordinarias serán como mínimo dos al año, una se abonara en Navidad y la otra en el mes que se pacte por convenio colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo largo del año. Su cuantía la fija el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario base.


LA NÓMINA

La nómina es el documento que justifica la liquidación y pago del salario. Su función es de gran importancia ya que informa al trabajador de todos los datos referidos a su relación laboral con la empresa, a saber:

- Permite acreditar que el empresario ha cumplido con su obligación de pagar el salario.
- Ayuda al trabajador a entender los diferentes conceptos que se pagan con el salario, y para corregir errores, por eso es importante que el trabajador conserve todas sus nóminas.
- Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de cantidades ante los Juzgados de lo Social y para comprobación de indemnizaciones en caso de despido.
- Puede utilizarse como prueba de que existe una relación laboral, aunque no se tenga contrato por escrito.
- Permite comprobar que el trabajador ha cotizado, y la cantidad por la que cotiza, y por tanto una prueba para futuras reclamaciones en materia de pensiones de jubilación, etc., y en materia de IRPF.
- Permite acreditar que el empresario ha procedido al abono de la retribución correspondiente.
- Permite comprobar que el salario mínimo establecido por el convenio para cada categoría profesional, es el que realmente se paga a los trabajadores.

El modelo oficial de nómina se regula en la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, que permite sustituir este modelo oficial por otro acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, o fijado en convenio colectivo, siempre que refleje de forma clara y separada las diferentes percepciones del trabajador, y las deducciones legales.

CÁLCULO DE LA NÓMINA

El salario ha de hacerse constar en un recibo conocido con el nombre de nómina en el que aparecen debidamente separados las diferentes percepciones económicas y las deducciones que procedan.

Los apartados que lo componen son los siguientes:

-  Encabezamiento: donde aparecen los datos de la empresa (nombre o razón social, domicilio y código de cuenta de cotización), del trabajador (nombre y apellidos, NIF, categoría profesional, grupo de cotización) y periodo de liquidación.

- Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos que pueden ser salariales (salario base y complementos salariales) y extrasalariales. Las percepciones extrasalariales más frecuentes en este sector son las siguientes:

. El plus para la adquisición de prendas de trabajo.
. El plus de transporte que cubre el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el centro de trabajo.
. El plus distancia que se abona cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de su localidad, sí la empresa no facilita medio de transporte.
. Las prestaciones e indemniza­ciones de la Seguridad Social por incapacidad laboral.
. Las indemnizaciones correspondien­tes a traslados, suspensiones o despidos.
. Las asignaciones asistenciales: comedores, vales de comida, cursos de formación, servicio gratuito o rebajado de educación infantil, primaria, E.S.O, bachillerato y formación profesional por centros educativos autorizados, a los hijos de sus empleados y los servicios sociales y culturales, entre otros.

Las percepciones extrasalariales son cantidades abonadas para compensar los gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir situaciones de necesidad o inactividad (art.26.2 ET).

- Deducciones, se incluyen aquí los descuentos que debe soportar el trabajador por diferentes causas:

. Deducciones legales: cotizaciones a la Seguridad Social y la retención para el Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) cuya finalidad es evitar un pago de gran cuantía en la declaración anual del IRPF. El empresario tiene prohibido asumir las deducciones legales que corresponden al trabajador.
. Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los productos recibidos en especie, embargos, préstamos concedidos por la empresa, descuentos por días de huelga y cuotas sindicales, entre otras.

La diferencia entre los devengos y las deducciones da como resultado el salario neto, entendiendo por tal la cantidad efectivamente percibida por el trabajador.

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