jueves, 18 de diciembre de 2014

La Modificación del Contrato de Trabajo



LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera que, a lo largo de su vida, puede sufrir diversas modificaciones, que pueden ser debidas a:

- Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas (Convenios Colectivos).
- Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del personal) o individual (con el trabajador).
- La voluntad del empresario, quien puede modificar unilate­ralmente determinadas condiciones de trabajo.
- La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la empresa ya sea por muerte del empresario o por venta de la empresa.

El empresario en virtud de su poder de dirección puede alterar algunas de las condiciones de trabajo, pero siempre causando el mínimo perjuicio, de ahí que existan limitaciones legales destinadas a garantizar el máximo respeto a los derechos del trabajador.

Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al lugar donde desempeñamos nuestro trabajo o aspectos relacionados con nuestra jornada, retribución, etc. Para poder analizar con claridad los diferentes casos de modificación, se pueden clasificar en tres categorías:

- Movilidad funcional.
- Movilidad geográfica.
- Otras modificaciones sustanciales.


LA MOVILIDAD FUNCIONAL

La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio de funciones profesionales, ordena­do unilateralmente por el empresario por necesidades de la empresa, que únicamente se admite cuando no afecte a la dignidad, formación y promoción de los trabajadores afectados.

Cabe distinguir tres supuestos:

1. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: podrá ser ordenada libremente por el empresario sin límite de tiempo, siempre que respete la titulación profesional exigida para el desempeño del puesto de trabajo. El trabajador tendrá derecho al salario correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior cuantía, en cuyo caso mantendrá la retribución del puesto anterior.

2. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes: en tal caso las funciones encomendadas pueden ser superiores o inferiores a la categoría del trabajador pactada en su contrato.

- Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de funciones de categoría superior. Este cambio puede ser exigido por el empresario, pero sólo por el tiempo imprescindible y siempre que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Cuando ésta situación se prolonguen durante los periodos que fija el ET (más de 6 meses durante un año, o más de 8 meses durante dos años) o los convenios colectivos, el trabajador tendrá derecho a solicitar que la vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda tener derecho a ella según las reglas de ascenso aplicables en la empresa (incluido el propio trabajador solicitante).

- Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que el empresario ordene la realización de funciones inferiores en casos excepcio­nales por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad, pero sólo por el tiempo imprescindible y sin que este cambio pueda entrañar disminución alguna del salario que percibe el trabajador correspondiente a su puesto originario.


LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Según el artículo 40 ET, existe movilidad geográfica cuando por razones económi­cas, técnicas, organizativas o de producción la empresa ordena un cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de residencia del trabajador, de no darse esta última circunstancia no cabe hablar de movilidad geográfica.

Modalidades de movilidad geográfica y trabajadores afectados:

- Individual, si afecta a un solo trabajador, o Colectivo, si afecta a un determinado número de trabajadores que la propia ley establece (artículo 40 ET).
- Traslados: Superior a 12 meses en un periodo de tres años.   
- Desplazamientos: No excede 12 meses en un periodo de tres años.

El procedimiento a seguir es diferente según el caso:

1. En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites siguientes:
- Deberá comunicar la decisión al trabajador/es afectado/s y representantes legales como mínimo treinta días antes de la fecha prevista para el traslado.
- Si el traslado fuese colectivo, se inicia una "fase de consultas" con los representantes del personal a fin de llegar a un acuerdo, y se solicita el informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente. Se alcance o no un acuerdo con estos representantes, el empresario adoptará la medida que crea conveniente.

2. Cuando se trate de un desplazamiento, si éste es superior a tres meses, la empresa deberá comunicarlo con 5 días de preaviso, y el trabajador gozará de un permiso remunerado de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la empresa los gastos del mismo.

El trabajador está obligado a obedecer la orden empresarial, porque la medida es ejecutiva, es decir es obligatoria, en consecuencia, en los casos de traslado, una vez agotado el plazo de 30 días deberá cumplirla y percibirá una cantidad para compensa­r los gastos del traslado, no obstante si no está de acuerdo con ella puede optar entre:

- Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción social en el plazo de veinte días a contar desde que le fue notificada, que podrá declararla justificada o injustificada.

- Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un límite de doce mensualidades.

Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar el procedimiento anterior el trabajador deberá cumplirla de inmediato, percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la misma, podrá tan solo impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días.


OTRAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES

De acuerdo con el art. 41 ET se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a: jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo de trabajo, turnos de trabajo, remuneración y funciones profesionales en los casos no contemplados en el art. 39 ET antes examinados, y sean motivadas por causas de índole económica, técnica, organizativa o de producción.

Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación  de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos.

Las modificaciones sustanciales, ya sean individuales o colectivas, han de hacerse efectivas siguiendo el procedimiento antes descrito al estudiar los traslados, con las siguientes particularidades:

- Cuando se trate de modificaciones colectivas de condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores y trabajadoras por acuerdo colectivo o concedidas unilateralmente por el empresario o la empresaria, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario o empresaria notificará a los trabajadores y trabajadoras su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo de 30 días.

- Cuando se trate de modificaciones colectivas de condiciones establecidas en los convenios colectivos, a excepción de la jornada,  será necesario alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, pues la empresa no puede decidir unilateralmente el cambio. Este acuerdo estará vigente durante un periodo no superior a la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.

El empresario y la representación de los trabajadores y trabajadoras  podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

El trabajador  o la  trabajadora únicamente podrá optar por extinguir su contrato de trabajo en los casos siguientes:

- Cuando la modificación afecte a la jornada, horario y turnos, y le cause un perjuicio podrá rescindir  su contrato con derecho a una indemnización, que será como mínimo de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de nueve mensualidades.

- En el caso de que la modificación suponga un perjuicio a su formación profesional o dignidad, el trabajador o la trabajadora podrá solicitar ante la Jurisdicción social la resolución de su contrato con derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades.

No hay comentarios:

Publicar un comentario