lunes, 15 de diciembre de 2014

Modalidades de Contratos de Trabajo


MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Contrato de trabajo puede referirse a:
- El contrato individual de trabajo, aquel celebrado individualmente entre un trabajador y un empleador.
- El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (o CCT); tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores u organizaciones de estos.

El Derecho Laboral de España o Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social es la rama del Derecho español que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores así como la actividad de los sindicatos y la actuación del Estado especialmente en materia de la Seguridad Social en España.

Se entiende por trabajo toda actividad llevada a cabo por el hombre, sea a través de un esfuerzo físico o intelectual, dirigida a la producción, modificación o transformación de bienes y servicios, que reúna las cuatro características siguientes: voluntariedad (debe ser libremente prestado), ajeneidad (los frutos del trabajo son para otro), dependencia (por cuenta ajena) y retribución (a cambio de un salario).


CONTRATOS INDEFINIDOS

- Contrato de duración indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o verbal, en el que las partes no han prefijado la duración de su relación contractual, por lo que su duración es indefinida.

Puede pactarse la jornada completa o parcial, se considerará celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato que realice un trabajo idéntico o similar.

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador o la trabajadora.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador es indefinido (fijo) en los casos siguientes:
. Trabajadores y trabajadoras que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba, y los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
. Los contratos de duración determinada no formalizados por escrito cuando lo exija una disposición legal.
. Los trabajadores y trabajadoras que continúen desarrollando sus actividades una vez agotado el plazo determinado en el contrato si no existe un nuevo contrato o prórroga del anterior.
. Los trabajadores y trabajadoras que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados más de 24 meses, sea o no de forma continuada, en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, incluso si fue a través de una empresa de trabajo temporal, a excepción de los contratos de formación, de práctica, de relevo e interinidad. Por Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, este precepto contenido en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores queda suspendido, durante los dos años siguientes a la entrada en vigor de esta norma (hasta agosto 2013).

El empresario o la empresaria deberá facilitar por escrito al trabajador o a la trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.

- Contrato para el fomento de la contratación indefinida: este tipo debe formalizarse por escrito y en modelo oficial, y va dirigido a colectivos específicos afectados especialmente por el desempleo y la inestabilidad laboral.

Únicamente podrán ser contratados con este tipo contractual los siguientes trabajadores y trabajadoras:

Trabajadores y trabajadoras en situación de desempleo inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
. Mayores de 45 años de edad.
. Personas con discapacidad.
. Personas en paro que lleven, al menos, un mes inscritas ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
. Personas desempleadas que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratadas exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
. Personas desempleadas a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
. Trabajadores y trabajadoras que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato temporal, incluidos los formativos, celebrados con anterioridad al 28 de agosto de 2011, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011.

Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 28 de agosto de 2011. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2012 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de 6 meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

Su régimen jurídico es el mismo de los contratos indefinidos ordinarios, con tan sólo una nota diferenciadora referida a la indemnización que deberá abonarse en los casos de extinción por causas objetivas (art. 52 ET) declarada improcedente, que será de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.


CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

En nuestro Derecho la contratación temporal se rige por el principio de causalidad, ello implica que tan sólo se admite la contratación temporal cuando concurre alguna de las causas previstas legalmente (art. 15 ET) y de no quedar justificada la causa establecida en el contrato nos hallamos ante un "contrato temporal en fraude de ley". La consecuencia del fraude de ley es que la relación laboral se convierte en indefinida.

- Contrato de obra o servicio determinado: tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución es en principio de duración incierta, es decir, este contrato sólo puede realizarse para contratar un servicio que tenga claramente una naturaleza temporal porque se prevea la finalización del servicio aunque sea a largo plazo. La fecha de finalización no tiene porque aparecer, en el caso de que aparezca sería solo una previsión pues su valor es puramente orientativo.

No obstante, todos los contratos de este tipo celebrados a partir del 19 de septiembre de 2010 no podrán tener una duración superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurridos estos plazos, los trabajadores y trabajadoras adquirirán la condición de fijos de la empresa, que deberá facilitarles por escrito en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador o la trabajadora podrá solicitar al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa.

Debe celebrarse por escrito, a jornada completa o parcial, en el modelo oficial especificando la obra o servicio para el que se contrata.

Se extingue previa denuncia de las partes, con preaviso de 15 días si su duración fue superior al año, de no respetarse el preaviso deberá abonarse una indemnización de tantos días de salario como días de preaviso omitidos.

A su término la empresa debe abonar la indemnización prevista en el convenio colectivo que no podrá ser inferior a las siguientes cantidades:
. 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
. 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
. 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
. 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
. 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

- Contrato eventual por circunstancias de la producción: tiene por finalidad cubrir necesidades extraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de actividad. Se celebrará, a jornada completa o parcial, y necesariamente por escrito si su duración es superior a 4 semanas.

Con carácter general su duración máxima será de 6 meses en un periodo de 12 meses, aunque por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o de ámbito inferior, podrá ampliarse hasta un máximo de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses como máximo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que su duración total pueda exceder de su duración máxima. Se extinguen previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo abonar la empresa a su término una indemnización cuya cuantía será la misma que hemos indicado para el caso de contrato de obra o servicio determinado.

- Contrato de interinidad: deberá ser utilizado para sustituir a un trabajador que ha cesado temporalmente en su puesto pero lo tiene reservado, o bien cuando se pretenda cubrir una vacante durante el proceso de selección externa o promoción interna para su cobertura definitiva.

Se concertara por escrito, especificando el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La jornada será completa o parcial si el trabajador sustituido también lo era.

El contrato estará vigente hasta la reincorporación del trabajador sustituido o hasta la cobertura definitiva del puesto, sin que en este último caso pueda ser superior a tres meses, no obstante si se trata de una Administración Pública se prolongará hasta la finalización del proceso.

En todos los casos el contrato se extingue previa denuncia de cualquiera de las partes, sin necesidad de preaviso, y no existe derecho a indemnización a su término.





CONTRATOS FORMATIVOS. CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN

Los contratos formativos pretenden la formación del trabajador bien en el aspecto teórico, en el práctico o en ambos con la finalidad de lograr la inserción en el mercado de trabajo de los colectivos a los que va destinado.

Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la formación y el aprendizaje (modificado recientamente por el Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto) y el contrato en prácticas.

- Concepto: El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores, mediante el desarrollo en alternancia de una actividad laboral retribuida en una empresa y una actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

- Forma: Debe formalizarse por escrito y en modelo oficial.

- Requisitos: Únicamente podrá celebrarse con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. No podrán ser contratados con esta modalidad quienes previamente hayan estado contratados bajo esta modalidad o hubieran desempeñado anteriormente el mismo puesto de trabajo en la misma empresa, por un periodo superior a doce meses.

- Duración:
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos, pudiendo prorrogarse por 12 meses más, en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador, o en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, o cuando se celebre con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.

- Jornada
: La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, que deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de celebración del contrato.

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en uno de los centros formativos de la red prevista por la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. La cualificación o competencia profesional adquirida a través de este contrato será objeto de acreditación en los términos previstos en la citada Ley Orgánica.

- Retribución: La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

- Protección social:
La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

CONTRATOS FOMATIVOS. CONTRATOS EN PRÁCTICAS.

- Concepto: Tiene por finalidad facilitar la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado por los trabajadores con título universitario, de formación profesional, o cualquier otro oficial equivalente a los anteriores.

- Requisitos:
Podrá celebrarse con trabajadores titulados dentro de los 5 años siguientes a la terminación de los estudios o 7 si se trata de un discapacitado.

No se permite más de un contrato en prácticas por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación en la misma o diferente empresa.

La jornada puede ser a tiempo completo o parcial.

El puesto para el que va a ser contratado tiene que estar vinculado a la titulación cursada.

- Forma:
Debe formalizarse por escrito en modelo oficial.

- Duración: Mínima de seis meses y máxima de dos años, teniendo la posibilidad de dos prórrogas, de seis meses de duración mínima cada una de ellas, hasta alcanzar la duración máxima establecida.

Retribución: Como mínimo de un 60% el primer año y el 75% el segundo año del salario previsto para su categoría profesional, salvo que lo mejore el convenio colectivo aplicable.

Si al término del contrato el trabajador o la trabajadora se incorporase a la empresa se computará la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

EL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo por el que se fija un lapso de tiempo al inicio de la relación laboral durante el cual el empresario podrá constatar las aptitudes personales y profesionales del trabajador, y éste conocer las condiciones en que va a desarro­llar su trabajo, siendo su establecimiento normalmente optativo, por lo que sí en el contrato no consta específicamente significa que no hay periodo de prueba y por lo tanto la empresa no podrá extinguir el contrato sin justa causaque lo justifique.

Mucha gente piensa que el periodo de prueba es un tiempo en el que el empresario está probándote y durante el cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la Seguridad Social, esta idea es totalmente falsa, pues el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14 establece lo siguiente sobre el periodo de prueba:

Durante el periodo de prueba trabajador y empresa­rio tienen todos los derechos y deberes legalmente establecidos, con una salvedad, ambas partes tienen la facultad resolutoria de dar por terminada la relación laboral sin necesidad de justificar la causa. Una vez transcurrido el periodo de prueba sí el trabajador continua prestando servicios, pasará a formar parte de la plantilla del centro, computándose a todos los efectos dicho período.

Que siendo la principal finalidad del periodo de prueba la de permitir al empresario conocer las aptitudes del trabajador, resulta lógico que la ley prohíba que se pacte el periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa con contratos anteriores.

¿Qué duración puede alcanzar el periodo de prueba?

Su duración será la pactada en el contrato, que no podrá superar la marcada en el convenio colectivo aplicable.

El Convenio Colectivo para la actividad de las Industrias Vinícolas y Alcoholeras para la Comunidad de La Rioja 2008-2012 no regula la duración del período de prueba. Lo mismo ocurre con el Laudo Arbitral del año 1996 que, según dispone el propio Convenio, se aplicará en todo lo no previsto en el mismo.

Así las cosas, deberá de acudirse al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que "en defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de:

- Seis meses para los técnicos titulados.
- Dos meses para los demás trabajadores, salvo en las empresas de menos de veinticinco trabajadores en los que el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores no titulados".

No hay comentarios:

Publicar un comentario