lunes, 15 de diciembre de 2014

Relación Laboral: Definición, Conceptos, Derechos y Leyes



¿QUÉ ES LA RELACIÓN LABORAL?

La relación laboral es aquella por la que los trabajadores prestan voluntariamente sus servicios de forma retribuida por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona que recibe la denominación de empleador o empresario y a la que es aplicable la regulación establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

Tienen la consideración de empresarios todas las personas físicas o jurídicas, así como las comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de los trabajadores dentro de su ámbito de organización y dirección, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

¿QUÉ ACTIVIDADES QUEDAN FUERA DE LA RELACIÓN LABORAL?

Quedan excluidas del ámbito de aplicación de la relación laboral las siguientes actividades:

- La relación de servicio de los funcionarios públicos, regulada por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades Públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

- Las prestaciones personales obligatorias.

- La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las sociedades.

- Los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad.

- Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. A estos efectos se considerarán familiares el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, siempre que convivan con el empresario.

- La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder de la operación asumiendo el riesgo de la misma.

¿Quiénes pueden trabajar?

Podrán contratar la prestación de su trabaja aquellos que cumplan los siguientes requsitos:

- Capacidad de obrar: Podrán contratar únicamente aquellos que tengan plena capacidad de obrar.

- Edad: Podrán trabajar: Los mayores de 18 años. Los mayores de 16 años que no hayan alcanzado aún los 18 cuando vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores o con autorización de la persona o institución que los tenga a su cargo y, en todo caso, teniendo en cuenta que no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajos nocturnos ni realizar las actividades y puestos de trabajo que el Gobierno haya declarado insalubres, penosos, nocivos o peligrosos. En casos excepcionales, la autoridad laboral podrá autorizar, por escrito y sólo para determinados actos, la intervención de los menores de 16 años en espectáculos públicos, siempre que esto no suponga peligro para su salud física ni para su formación.

- Nacionalidad: Podrán trabajar los extranjeros de acuerdo con la legislación específica que regule la materia.

¿Qué es el centro de trabajo?

Se considera centro de trabajo la unidad productiva dotada de una organización específica que es dada de alta como tal ante la autoridad laboral. En caso de tratarse de una actividad de trabajo en el mar tendrá la consideración de centro de trabajo el buque, que se entenderá situado en la provincia donde radique su puerto de base.

NORMAS LABORALES ESTATALES

Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las Cortes Generales. En nuestro Ordenamiento jurídico la Ley suprema o norma fundamental es la Constitución Española de 1978 (CE) que establece todos los principios básicos del Estado democrático y social de Derecho, al tiempo que consagra los derechos y libertades de los ciudadanos.

Los derechos laborales que reconoce la Constitución como fundamentales son:
- Derecho a la huelga.
- Derecho a la libertad sindical (art. 28).

Existen dos tipos de leyes:

- Leyes orgánicas: regulan materias reservadas por la CE y para su aprobación, modificación y derogación, es necesaria la mayoría absoluta. En materia laboral tenemos la L.O. de libertad sindical 11/1985, 2 Agosto.

- Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a ley orgánica y para su aprobación basta con la mayoría simple.

En materia laboral tenemos:
. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
. La Ley 14/1995 de Empresas de Trabajo Temporal.
. La Ley 8/1988, Infracciones y sanciones de orden social.
.Otras normas de desarrollo.

Junto a estas normas procedentes de las Cortes la CE contempla la posibilidad de que el Gobierno pueda dictar normas con rango de ley en dos casos:

1.- Real Decreto legislativo: Mediante el cual el Gobierno, en unos casos crea un texto articulado desarrollando una ley de Cortes Generales; y en otros lleva a cabo simplemente la refundición de varios textos legales en uno, un claro ejemplo es el R.D. Legislativo 1/1995 que aprueba el Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), el cual constituye la norma básica del Derecho laboral donde se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría que ocupen.

En el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría que ocupen.

2.- Real Decreto-Ley: Aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad. Posteriormente debe ser remitida al Congreso para su convalidación o derogación en el plazo de 30 días (Ejemplo: R.D 10/2010, 16 junio que introduce la reforma laboral, el cual ha sido convalidado por la Ley 35/ 2010, 17 septiembre).

Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el Gobierno de carácter subsidiario ya que desarrolla el contenido de una ley (reglamentos ejecutivos) en la mayoría de los casos, y en otros regula una materia concreta ante la ausencia de una ley (reglamento autónomo). Las normas reglamentarias más importantes son los Reales Decretos del Consejo de Ministros y las Órdenes Ministeriales aprobadas por cada Ministerio.

CONVENIOS COLECTIVOS

Los convenios colectivos son básicamente acuerdos libremente negociados entre organizaciones sindicales o representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o éstos mismos, con eficacia normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un ámbito laboral (empresa, sector, provincia/s, Comunidad Autónoma o nación) para un periodo de tiempo.

El Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector profesional al que pertenezca la empresa en la que presta sus servicios, pero nunca el del puesto de trabajo que desempeñe.

Algunos convenios colectivos aplicables en el sector profesional vitivinicola:
- Estatal: Laudo arbitral de fecha de 29 de marzo de 1996 dictado por Don Fernando Valdés Dal-Re en el conflicto derivado del proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza Laboral para las Industrias Vinícolas, Alcoholeras, Licoreras y Sidreras de 11 de junio de 1971. "Convenio colectivo de Trabajo para la actividad de Industrias Vinícolas y Alcoholeras de la Comunidad Autónoma de la Rioja".
- Autonómico: Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Industrias Vinícolas y Alcoholeras de la Comunidad Autónoma de la Rioja para los años 2008, 2009, 2010, 2011 y 2012.

CONTRATO DE TRABAJO Y LA CONSTUMBRE LABORAL

Otras normas exclusivas del Derecho laboral son los contratos de trabajo y la costumbre laboral

- El contrato de trabajo individual: También cumple una función normativa en cuanto que regula las condiciones de la relación laboral de un trabajador y empresario en particular. Ahora bien, aunque se les reconoce a ambas partes la facultad de poder fijar de mutuo acuerdo condiciones de trabajo, no debemos olvidar que en el Derecho del Trabajo muchas de las condiciones están reguladas por normas imperativas laborales que no permiten establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables, pero si mejorar lo previsto tanto en el convenio colectivo como en el Estatuto de los Trabajadores.

Ejemplo: si en el contrato aparece una cláusula en la que se dispone que tendrás derecho sólo a 15 días de vacaciones por año trabajado y tu convenio establece 30 días, aunque hayas firmado el contrato, no es válida dicha cláusula, por lo que tus vacaciones serán siempre de 30 días.

En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 3.5 ET) los trabajadores no podrán renunciar válidamente a los derechos indisponibles reconocidos por normas legales o convenios colectivos (Ejemplos: vacaciones, huelga, salario mínimo, jornada máxima, descansos, etc.).

- La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e impuesta por la sociedad de forma espontánea cuya aplicación sólo será posible cuando no exista otra norma jurídica aplicable y se trate de un uso o practica local y profesional, ello supone que debe estar vigente en la localidad y en el sector profesional en el que se desenvuelve la relación laboral a la que se va a aplicar. Aunque tiene valor jurídico necesita ser probada por quien la alega pues los jueces no la aplicarán de oficio.

PRINCIPIOS DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

De acuerdo con el principio de jerarquía normativa la norma de rango inferior nunca puede contradecir a la norma de rango superior. Por ejemplo, si el Estatuto de los Trabajadores establece que el descanso mínimo semanal es de un día y medio, ningún Convenio colectivo podrá rebajar esta duración, pues contradice una ley de rango superior, ante esta situación se aplicaría lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, siendo nula la cláusula del Convenio colectivo.

Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por este principio de jerarquía normativa resultaría inviable la negociación colectiva e individual, ya que leyes y reglamentos se aplicarían con preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato de trabajo, por lo que no tendría sentido pactar mejoras laborales (ejemplo un salario superior o más tiempos de descanso) pues, en la mayoría de los casos, el empresario tendería a aplicar la norma de mayor rango jerárquico donde se establecen las condiciones mínimas de trabajo.

Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos principios de ordenación normativa específicos del Derecho Laboral, que exponemos a continuación:

- Principio de norma más favorable: implica que en caso de conflicto entre dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, este se resolverá mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador apreciada en su conjunto y en cómputo anual, independientemente de su rango jerárquico.

- Principio de condición más beneficiosa: supone una mejora de las condiciones laborales individuales concedida por el empresario, bien por escrito o verbalmente, y una vez establecida se convierte en un derecho adquirido para el trabajador o trabajadora (Ejemplo: una empresa con motivo de las Fiestas Navideñas lleva más de 10 años regalando cestas de Navidad a sus empleados, y decide suprimir esta entrega unilateralmente sin que existan causas económicas que lo justifiquen. Esta mejora voluntaria concedida por la empresa con el transcurso del tiempo se ha convertido en un derecho adquirido para el trabajador y una obligación para la empresa, por lo que en virtud de este principio laboral esta supresión sería ilegal salvo que existan causas que lo justifiquen).

Por otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida claramente protectora del trabajador llamado "principio in dubio pro operario" según el cual cuando una norma admita dos o más posibles interpretaciones, se interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa para el trabajador o trabajadora.

Finalmente, también posee un gran valor en el proceso de aplicación e interpretación de las normas jurídicas, la jurisprudencia constituida por la doctrina que de forma reiterada establece el Tribunal Supremo en sus sentencias al aplicar e interpretar las normas jurídicas y los principios generales del Derecho.

Las normas principales que regularán nuestra relación laboral, y en las que podremos comprobar cuáles son nuestras condiciones de trabajo durante la vigencia del contrato son las siguientes:

- Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
- Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
- Cláusulas del contrato de trabajo.

DERECHOS DEL TRABAJADOR EN LA CONSTITUCIÓN Y EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Derecho laboral constitucional: CE 1978
- Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio.
- Libre sindicación individual: derecho a fundar Sindicatos y a afiliarse o no a uno de ellos.
- Libertad sindical colectiva: derecho de los sindicatos a ejercer libremente su actividad en defensa y promoción de los intereses económicos que le son propios.
- Derecho a la negociación colectiva de trabajadores y empresarios para regular las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado.
- Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
- Derecho a la huelga: es una medida de presión adoptada por los trabajadores para reivindicar mejoras laborales.
- Derecho de reunión en asambleas dentro de la empresa pero fuera del horario laboral.
- Derecho de participación en la empresa: a través de los representantes de personal (Comités de empresa o Delegados de personal), y/o representantes sindicales.

Derecho laboral contractual: art. 4.2 ET
- Derecho a la ocupación efectiva y a no ser discriminado para el empleo directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial, religión, o cualquier otra condición personal o social.
- Derecho a la promoción profesional: derecho al ascenso a un trabajo más cualificado y mejor remunerado.
- Derecho a la formación profesional: derecho a disfrutar de permisos para asistir a cursos de formación, exámenes y a la elección de turno si cursa estudios.
- A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene: se concreta en el derecho a la vigilancia periódica de su salud y a la formación, información y participación de los trabajadores sobre los riesgos existentes en la empresa y sobre las medidas de prevención y protección aplicables, incluidas las de emergencia.
- Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, implica la protección frente al acoso por razones de sexo, origen racial, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, y frente al acoso sexual.
- A la percepción puntual de la remuneración que deberá realizarse documentalmente en el lugar y fecha convenidos.
- Al ejercicio individual de las acciones ante los juzgados y tribunales del orden Jurisdiccional social.
- A cuantos otros se deriven del contrato de trabajo. Ejemplo: la propiedad intelectual, invenciones y los derechos de conciliación de la vida personal y laboral.

DEBERES BÁSICOS DE LOS TRABAJADORES

Los trabajador tienen una serie de deberes al hallarte sometidos al poder disciplinario y de dirección del empresario, siendo sus deberes laborales básicos los siguientes (art. 5 ET):

- Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, pudiendo el empresario sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores, salvo que se trate de una desobediencia legítima al ser ilícita la orden facilitada.
- No hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la posibilidad del pluriempleo para diversos empresarios y el trabajo por cuenta propia, siempre y cuando no se trate de actividades de la misma naturaleza y esto no le cause un perjuicio real o potencial al empresario.
- Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, incluso con el despido.
- Demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Contratos indefinidos:   
- Contrato indefinido ordinario.
- Contrato de fomento de la contratación indefinida.
- Contrato fijo-discontinuo.

Contratos temporales:
- Contrato de obra o servicio determinado.
- Contrato eventual por circunstancias de la producción.
- Contrato de interinidad.

Contratos formativos:  
- Contrato de trabajo en prácticas.
- Contrato para la formación.

Contratos a tiempo parcial:
- Contrato a tiempo parcial ordinario
- Contrato fijo-periódico
- Contrato de jubilación parcial

No hay comentarios:

Publicar un comentario