martes, 27 de enero de 2015

Los conflictos colectivos: Solución Pacífica; Huelga y Cierre Patronal



LOS CONFLICTOS COLECTIVOS: SOLUCIÓN PACÍFICA

Los trabajadores y trabajadoras y los empresarios y empresarias tienen intereses comunes entre los que destacan la supervivencia y crecimiento de las empresas, pero también existen entre ellos intereses contrapuestos que son fuente de numerosos conflictos, por ejemplo el nivel de salarios que los trabajadores tratan de maximizar para mejorar su nivel de vida, mientras que para los empresarios supone un factor de producción cuyo coste intentan reducir.

De esta manera se puede distinguir:
- Cuando el conflicto afecta a un trabajador concreto, se trata de un conflicto individual que se resolverá en los tribunales.
- Cuando el conflicto afecta a los intereses generales de los trabajadores y las trabajadoras estan ante un conflicto colectivo.

La posibilidad de adoptar medidas de conflicto colectivo se recoge en el Art. 37.2 de la Constitución Española, en el Estatuto de los trabajadores que contiene normas que regulan los mecanismos de solución
- Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo
- Arts. 151 a 160 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Podemos identificar dos tipos de conflictos colectivos:
- Conflicto económico o de intereses: Cuando se pretende modificar o sustituir una norma que regula las condiciones de trabajo por otra más favorable. Por ejemplo, una empresa que modifica el horario de los trabajadores, introduciendo turnos rotatorios. También puede surgir cuando los trabajadores quisieran negociar un convenio colectivo que superase las condiciones mínimas establecidas en la ley y hubiera oposición por parte de la empresa.
- Conflicto jurídico o normativo: Cuando no hay acuerdo en la interpretación y aplicación de una norma. Por ejemplo, la existencia de un artículo del convenio colectivo que cada parte lo interpreta según su interés o que no está claro si afecta o no a todos los trabajadores.


PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN PACÍFICA DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Cuando existe un conflicto colectivo las partes pueden utilizar una serie de medidas previstas por la ley para exteriorizar la existencia del mismo y presionar a la otra parte en defensa de sus intereses. Estas medidas van desde la publicación de las posturas de las partes, a fin de que la sociedad conozca el conflicto, encierros, manifestaciones, hasta medidas extremas como son la huelga y el cierre patronal.

Los conflictos de trabajo pueden resolverse a través de medios pacíficos o violentos.

Los medios pacíficos se clasifican a su vez en:
- Medios extrajudiciales: la mediación, el arbitraje y la conciliación.
- Medios de solución judiciales: procedimiento judicial al que pueden recurrir trabajadores y empresarios para resolver el conflicto. Se trata de un procedimiento especial y preferente regulado en la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) que finaliza con sentencia de obligado cumplimiento.

Medios de solución extrajudicial:

A. Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos: Cuando surge un conflicto colectivo deben ponerse en marcha los mecanismos de mediación, arbitraje y conciliación que se hayan previstos en los acuerdos interprofesionales o en los convenios colectivos.
- Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una o varias personas que intentaran que se alcance un acuerdo. Los mediadores pueden presentar propuestas de acuerdos que las partes son libres de aceptar o rechazar.
- Arbitraje: en este caso, un tercero denominado arbitro, designado por las partes o impuesto por la administración laboral en circunstancias especiales, interviene en la negociación de forma activa, y su decisión denominada laudo arbitral, es vinculante (obligatoria) para ambas partes. El arbitro suele ser un profesional de reconocido prestigio o un inspector de trabajo.
- Conciliación: en este caso las partes en conflicto negocian por si sólas para llegar a un acuerdo. Uno de los instrumentos que favorece la conciliación entre trabajadores y empresarios cuando surge un conflicto son las comisiones paritarias establecidas en los convenios colectivos que, ademas median para evitar medidas de fuerza más contundentes como la huelga, aunque cabe la posibilidad de que se hayan incluido en los convenios pactos de paz laboral.

B. Procedimiento de conflicto colectivo: Es un procedimiento administrativo regulado en el Real Decreto de Relaciones Laborales de trabajo de 1977, a través del cual una de las partes solicita la intervención de la autoridad laboral competente que convocará a ambas partes a una comparecencia con el fin de lograr mediante la conciliación un acuerdo que requerirá para su aprobación la mayoría simple de las representaciones. También las partes pueden designar de común acuerdo un árbitro que dicte un laudo.

Si no se llega a un acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción laboral competente para que resuelva según el procedimiento judicial de la LPL, siempre que se trate de un conflicto jurídico puesto que si se trata de un conflicto económico deberá archivar las actuaciones.

Cuando los trabajadores utilicen este procedimiento no podrán ejercer el derecho de huelga, pero si la huelga hubiera sido ya declarada podrán desistir de la misma y someterse a este procedimiento.


MEDIOS DE SOLUCIÓN PACÍFICA DE LOS CONFLICTOS. EL ASEC.

C. Acuerdo de soluciones extrajudiciales:  La excesiva judicialización de la conflictividad laboral, la lentitud y el coste de los procedimientos laborales y el carácter puramente democrático que ha llegado a tener la mediación ante la Autoridad Laboral han inducido a las organizaciones sindicales y a las asociaciones empresariales más representativas a suscribir, en diferentes ámbitos territoriales, Acuerdos Interconfederales para la solución extrajudicial (sin intervenir el juez) de Conflictos.

La finalidad de estos acuerdos es fomentar la solución autónoma de los conflictos, potenciando sobre todo la actividad de mediación.

Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas (CEOE y CEPYME en representación de los empresarios y CCOO y UGT en nombre de los trabajadores) han firmado un "Acuerdo para la Solución Extrajudicial de los Conflictos Colectivos" (ASEC) que exceden del ámbito de una Comunidad Autónoma. Existen otros acuerdos en el ámbito autonómico para resolver aquellos conflictos que excedan el ámbito provincial.

El ASEC cuenta con un servicio de mediación, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), al que pueden acudir los sectores o empresas que lo hayan suscrito (el actual en vigor es el ASEC IV). Para quienes no lo hayan suscrito, existe también un servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC), dependiente de la Dirección General de Trabajo, aunque transferido a las Comunidades Autónomas.

Para saber más: Visitas la publicación en el BOE del IV ASEC con fecha de vigencia de 2009 a 2011.


LOS CONFLICTOS COLECTIVOS: HUELGA Y CIERRE PATRONAL

Los conflictos que no se solucionan por medios pacíficos acaban en medidas de presión más contundentes como son la huelga y el cierre patronal.

La huelga es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma temporal, por una parte o la totalidad de la plantilla y de común acuerdo por todos los trabajadores y todas las trabajadoras. Su objetivo es presionar al empresario o a la empresaria para conseguir determinadas reivindicaciones laborales y para la defensa de sus intereses.

Pero esta posibilidad no se ha conseguido de la noche a la mañana, largos periodos de conflictos, protestas, injusticias y atropellos sobre los trabajadores han desembocado en una serie de normas que regulan el derecho a la huelga, siendo absolutamente necesaria su regulación legal no solo para garantizar su ejercicio, sino también para evitar que se convierta en una herramienta que impida a las empresas su desarrollo.

 Durante la Revolución Francesa la huelga fue tipificada como un delito y no será hasta la primera mitad del S. XX cuando se elimino la sanción penal, y se consideró sólo un incumplimiento del contrato de trabajo por el que el empresario podía pedir responsabilidad civil al trabajador. Posteriormente la huelga acabará siendo considerada un derecho de los trabajadores

Actualmente, la huelga es considerada en nuestro país un derecho fundamental reconocido por el art. 28.2 de la Constitución en los siguientes terminos: "... Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses...".El Tribunal Constitucional ha precisado que el derecho de huelga se concibe como un derecho individual de ejercicio colectivo, y ello es así puesto que los trabajadores tienen que defender un interés colectivo de forma conjunta a través de la presión que supone suspender la actividad laboral un tiempo determinado.

Los empresarios también pueden utilizar medidas de presión, la principal se denomina cierre patronal.

El empresario o la empresaria puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo si se producen alteraciones colectivas en la prestación del trabajo, para la protección de las personas, bienes e instalaciones.


EL DERECHO A LA HUELGA: SUJETOS Y EFECTOS

Los trabajadores y las trabajadoras por cuenta ajena tanto si trabajan en el sector privado como en el sector público pueden ejercer el derecho a la huelga pero se contemplan las siguientes excepciones y prohibiciones:

- Los estudiantes y los trabajadores autónomos y profesionales independientes.
- Los funcionarios públicos no tienen reconocido este derecho, pero tampoco se les niega. El Tribunal Constitucional lo ha reconocido como parte integrante de la libertad sindical.
- Los Cuerpos de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas tienen prohibido ejercitar este derecho.
- Los jueces y fiscales tampoco se encuentran legitimados para el ejercicio de este derecho según la mayoría de la doctrina.

Efectos jurídicos de la huelga y consecuencias que pueden derivarse de ejercer el derecho a la huelga:
- Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la suspensión del contrato de trabajo y una vez finalizada, el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo habitual, no computándose los días de huelga a efectos de absentismo. Tampoco afecta a las vacaciones anuales ni otros descansos legales.
- Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario, las partes proporcionales de las pagas extras y el salario de los descansos semanales y festivos.
- Seguridad social: se suspende la obligación de cotizar tanto para la empresa como para el trabajador quien durante la misma se halla en situación de alta especial. El trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación de desempleo, ni la prestación de incapacidad temporal si se produce la baja medica una vez iniciada la huelga.
- Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado por el ejercicio del derecho a la huelga, siempre que ésta sea legal y hayan respetado los servicios mínimos. El juez podrá considerar nulo el despido motivado por el ejercicio de este derecho.
- Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que el empresario pueda contratar a otros trabajadores para sustituir a los trabajadores en huelga, ya que ello supondría la anulación de este derecho fundamental.


PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR UNA HUERLGA LEGAL

- Declaración de huelga

Personas legitimadas para convocarla:
. Los y las representantes de los trabajadores y las trabajadoras por mayoría.
. Los propios trabajadores y las trabajadoras (por mayoría simple y votación secreta).
. Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda.

Debe notificarse por escrito al empresariado y a la Autoridad Laboral con una antelación mínima de 5 días naturales antes de la fecha de inicio. En el caso de empresas de servicios públicos el plazo de preaviso se amplia a 10 días naturales.

- Comité de huelga: Estará compuesto como máximo por 12 trabajadores o trabajadoras de los centros afectados por el conflicto, y tiene el deber de negociar con la empresa para llegar a un acuerdo.

Está encargado de todas las actuaciones administrativas, judiciales y sindicales con la empresa, así como de garantizar el mantenimiento y la seguridad de las instalaciones y de las personas.

Existe una serie de límites durante el tiempo en el que se produce la cesación en el trabajo:
- Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo y los que no lo deseen podrán seguir realizando su trabajo. Los piquetes que mediante su actuación violenta paralizan la actividad de los trabajadores que no desean sumarse a la huelga obligándoles a participar a través de la intimidación o amenazas pueden incurrir en delitos de injurias, coacciones o lesiones si llegan a producirse, pudiendo ser sancionados por el empresario o la empresaria. Los piquetes informativos están permitidos siempre que su actividad se limite a realizar publicidad sobre la huelga o a recoger fondos de forma pacífica.
- Delimitación de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando se trate de huelgas en servicios esenciales para la comunidad (salud, transporte, energías,..) la autoridad gubernativa deberá fijar unos servicios mínimos de obligado cumplimiento.
- La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del Estado.
- Se prohíbe el esquirolaje.
- Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.

Se pueden consultar los siguientes modelos: Modelo de preaviso de huelga dirigido a la empresa. Modelo de comunicación a la Autoridad Laboral de preaviso de huelga legal... Modelo de escrito de la Dirección de la Empresa solicitando el mantenimiento de los Servicios de Seguridad y mantenimiento durante la huelga.


HUELGAS ILEGALES

La huelga será ilegal en alguno de los siguientes casos:
- Cuando se base en motivos políticos o con cualquiera otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores y las trabajadoras.
- Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés profesional de los huelguistas.
- La huelga novatoria es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo. o en un laudo arbitral y éste no haya sido denunciado.
- Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.

- Si se realiza una huelga considerada ilegal: La empresa en virtud de su poder disciplinario podrá imponer sanciones a los trabajadores y a las trabajadoras pudiendo llegar al despido de los mismos cuando la participación sea activa (ser miembro del comité de huelga o participar con especial protagonismo). Asimismo la empresa puede exigir la reparación de las pérdidas que haya sufrido. La huelga también puede ser considerada abusiva, así sucede con: huelgas rotatorias, de celo o a reglamento o las huelgas tapón.

- Medidas de presión que pueden ser utilizadas por los trabajadores:
. A veces son medidas de acompañamiento de la huelga, como los "piquetes informativos" que expresan las reivindicaciones e informan de las razones del conflicto.
. Ocupación del centro de trabajo, que tiene como objeto paralizar la producción y al mismo tiempo posibilitar el contacto y la unión de los trabajadores y las trabajadoras en conflicto.
. El boicot, que consiste en el llamamiento a los proveedores, consumidores o usuarios para que rompan sus relaciones con la empresa.
. Encierros, concentraciones, asambleas, movilizaciones, manifestaciones, campañas informativas ante la opinión pública, cortes de tráfico, etc.

- La conclusión de la huelga: La huelga terminará cuando se desconvoque por las trabajadoras y los trabajadores promotores o cuando se alcance un acuerdo en la negociación o se produzca un laudo arbitral. Este acuerdo tendrá el mismo carácter vinculante que el contenido de un Convenio Colectivo.


EL CIERRE PATRONAL: DEFINICIÓN Y TIPOS

El empresario o la empresaria también tiene sus formas de presión. La principal es el cierre patronal, o sea la paralización de la actividad empresarial para presionar a los trabajadores y a las trabajdoras.

El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo que realiza el empresario en caso de huelga o cualquier otra situación conflictiva.

Que el cierre patronal también llamado "lock-out" (cerrar y dejar fuera) fue considerado un delito durante muchos años. Hoy día está regulado en el Art. 37 de la Constitución Española, pero no está considerado como un derecho fundamental tal y como sucede con la huelga. Se regula en los Arts 12, 13,14 y 15 de la Ley de Relaciones de Trabajo y en las sentencias del Tribunal Supremo de 14 de enero de 2000 y 17 de enero de 2000.

Tipos de cierre patronal lícitos: El empresario o empresaria no puede decretar el cierre patronal a su voluntad sino que únicamente puede hacerlo si se dan alguna de las siguientes circunstancias:

- Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las cosas: Corresponde al empresario la prueba de la existencia del notorio peligro de violencia o daño, sin que valgan meras sospechas. Estos peligros tienen que ser realmente ciertos y graves. Según el Tribunal Supremo la finalidad es velar por la seguridad de la integridad física de las personas y por la salvaguardia de los bienes materiales.

- Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se produzca: Será licito el cierre patronal en caso de ocupación de locales cuando conlleve una situación de violencia que impida realizar el trabajo a los no huelguistas, o bien exista peligro para las personas o los bienes. Si los trabajadores permanecen en el centro de trabajo pero no hay peligro ni para las personas ni para los bienes no puede decretarse el cierre patronal.

- El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción: La anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir el desarrollo del trabajo por la totalidad de los trabajadores.

EL CIERRE PATRONAL: PROCEDIMIENTO Y EFECTOS

El empresario o la empresaria que proceda al cierre deberá seguir el procedimiento siguiente:

1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o la empresaria o la persona con facultades en la empresa deberá comunicarlo por escrito a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.

2. Permanencia de la medida: El cierre patronal solo podrá durar el tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.

3. La reapertura del centro de trabajo: se efectuará, una vez cesen las causas que motivaron el cierre.
. Por decisión del empresario o de la empresaria, a iniciativa de los trabajadores que pueden solicitarlo a la autoridad laboral.
. Por requerimiento de la Autoridad Laboral, en el plazo que se indique, de no hacerlo, el empresario podrá ser sancionado.

- Consecuencias que tendrá para el trabajador si el empresario procede al cierre patronal: El cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de trabajo para desarrollar el trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del trabajador del derecho a percibir su salario. Durante el cierre patronal los contratos quedan suspendidos con los mismos efectos que en el caso de huelga. El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, y se suspende la obligación de cotizar tanto para el empresario como para el propio trabajador. Tampoco tendrá derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal que comience durante una huelga o cierre patronal, ni a percibir la prestación por desempleo.

Si el cierre fuera ilegal los trabajadores tendrán derecho a los salarios dejados de percibir y a todas las prestaciones que le corresponden derivadas de su relación laboral.

- Además del cierre patronal los empresarios pueden utilizar otras medidas de presió:
. Circulación de "listas negras" de los trabajadores y las trabajadoras que tengan una actitud reivindicativa, con el fin de rechazar su colocación.
. Transmisión de información entre empresas acerca del comportamiento sindical de los trabajadores y las trabajadoras.
. Despidos colectivos en situaciones de conflictos.

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